Ne viena mama, auginanti mažą vaikelį, širdyje nuogąstauja, ar darbdavys priims ją į darbą po vaiko priežiūros atostogų, kokiomis sąlygomis ji grįš. Pažiūrėkime, ką sako teisininkas.
Konsultuoja teisininkas Aurimas Petrauskis
Darbo kodekso 132 str. 2 dalyje darbuotojams, auginantiems vaiką (vaikus) iki trejų metų, įtvirtinta garantija, draudžianti nutraukti darbo sutartį, jei nėra darbuotojo kaltės (DK 129 str.). Šio atvejo nuo garantijos dėl darbo sutarties nutraukimo su nėščia moterimi skirtumas yra tas, kad darbo sutartį galima nutraukti visais DK pagrindais, išskyrus DK 129 straipsnį (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės).
Taigi, atkreiptinas dėmesys, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, draudžiama nutraukti darbo sutartį ne tik dėl ekonominių, technologinių priežasčių, darbovietės struktūrinių pertvarkymų ar panašių svarbių priežasčių, bet ir dėl netinkamos darbuotojo kvalifikacijos, profesinių sugebėjimų ar jo elgesio darbe (DK 129 str. 2 d.).
Kas laikoma darbuotojo kvalifikacija ir profesiniais sugebėjimais, išaiškino Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 4.1 ir 4.2 punktuose. Darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, nes išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją.
Profesiniai gebėjimai apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, taip pat atvejai, kada toks darbuotojas nuolat gamina broką, neįvykdo darbo normų ir pan.).
Darbuotojo elgesys darbe aiškintinas kaip subjektyvios tam tikro darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės, kurios, nesant jo kaltės, kaip drausminės atsakomybės sąlygos (DK 234 str.), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe. Toks elgesys gali būti, pavyzdžiui, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas ir pan.
Ką daryti darbdaviui, kuomet jis dėl objektyvių priežasčių nebegali suteikti darbuotojui darbo, sulygto darbo sutartimi? Viena galimybė – siūlyti darbuotojui nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, kita – garantijos taikymo laikotarpiu įforminti prastovą ne dėl darbuotojo kaltės. (Šaltinis: Žurnalas "Juristas" Nr. 10)
„Mamyčių klubo“ forume teisininkui A.Petrauskiui galite pateikti klausimą.
Ar nekilo Jums probemų, grįžtant po vaikučio auginimo atostogų į darbą?
o as nebeturiu kur gryzti☹
Na ką, po daugiau nei dvejų metų rytoj ir aš grįžtu palaikyti mūsų šalies darbo rinkos 😀
Širdis daužosi, kaip man čia seksis vėl iš naujo adaptuotis, bet labai džiaugiuosi, kad grįžtu į tą pačią darbovietę ir tas pačias pareigas 😀
as ir darbo vieta palikau alytuj o gyvenu kalvarijoj ir zinau kad y ja negrysiu tad mano darbdaviams visiskai nusispjaut kur as desiuosi ☹ va tau ir maxima apie viska pagalvota
na manęs ten jau laukia seniai..ir darbo vietą laikytų iki 3 metų laisvai 😀 tik, kad aš pati nelabai noriu ten grįžt..nors darbo grafikas superinis..
mano imone bankrotuoja nu link to eina
Aš galiu pasidžiaugti, kad turiu šaunius darbdavius 😉 Darbo vietą palikau Marijampolėje ir tikrai žinau, kad ten negrįšiu, tad pakalbėjusi su darbdaviais, sužinojau, kad jie mielai man paieškos vietos sostinėje. Tik turiu informuoti šiek tiek ankstėliau 😉